חברות רבות המשגרות עובדים למשימות בחו"ל – בין אם מדובר בהקמת מפעל באפריקה, ניהול פרויקט תשתיות במזרח הרחוק או פתיחת סניף טכנולוגי באירופה – עושות טעות קריטית אחת: הן מתמקדות כמעט אך ורק בניסיון המקצועי.

הצ'ק-ליסט המוכר כולל תארים, שנות ניסיון והצלחות מוכחות. אך ב"שטח", במיוחד במדינות מתפתחות או בסביבות עבודה מבודדות, הניסיון המקצועי הוא רק חצי מהמשוואה. כישלון של רילוקיישן הוא אירוע יקר להחריד (כלכלית ומורלית). כדי למנוע אותו, עלינו להסתכל על המועמד דרך שלוש עדשות קריטיות נוספות:

1. "המשולש המנצח" של הצלחה ברילוקיישן

כדי שמועמד יצליח ברילוקיישן מורכב, חייבים להתקיים שלושה פרמטרים שאינם מופיעים בקורות החיים היבשים:

• חוסן מנטלי וגמישות (Resilience): האם המועמד מסוגל לתפקד כשהדברים לא הולכים לפי התוכנית? במדינות יעד רבות, תקלות בתשתית, ביורוקרטיה מקומית או הבדלי תרבות דורשים "אורך נשימה" שאינו נדרש במשרד ממוזג בתל אביב.
• אינטליגנציה תרבותית (CQ): לא מדובר רק בנימוס, אלא ביכולת לזהות קודים חברתיים שונים. מועמד שינסה לכפות את שיטות העבודה הישראליות באגרסיביות במדינה עם קצב עבודה שונה, עלול למצוא את עצמו מבודד מול הצוות המקומי.
• התאמת המעטפת המשפחתית: הסטטיסטיקה מראה שסיבת הכישלון מספר 1 ברילוקיישן היא אי-הסתגלות של בן/בת הזוג או הילדים. מועמד מצוין שלא מקבל גיבוי מלא מהבית, יתקשה להתמקד בעבודה וסופו לחזור לארץ בטרם עת.

2. הראיון ההתנהגותי: איך חושפים את ה"חוסן"?

בגיוס לרילוקיישן, הראיון חייב לצאת מאזור הנוחות. במקום לשאול "מה עשית בתפקיד האחרון?", כדאי להשתמש בשאלות מצב (Scenario-based):

• "תאר מקרה שבו היית צריך להוביל צוות בסביבה של חוסר ודאות מוחלט. איך הגבת כשהתוכנית המקורית קרסה?"
• "איך אתה מתמודד עם בדידות או ריחוק מחברים ובני משפחה לתקופות ארוכות?"

חיפוש אחר תשובות המעידות על יוזמה, סבלנות ויכולת פתרון בעיות יצירתי הוא המפתח.

3. למה חברת השמה מתמחה עושה את ההבדל?

חברות "בוטיק" המתמחות ברילוקיישן, כמו אביבים, אינן מסתפקות בסינון טכני. הערך המוסף שלנו טמון ב"עין המקצועית" שפיתחנו ב-20 השנים האחרונות:

1. סינון מקדים אישי: אנחנו מראיינים את המועמד לא רק כאיש מקצוע, אלא כאדם. אנחנו בוחנים את המוטיבציה האמיתית שלו למעבר.
2. תאום ציפיות ריאלי: חלק מהתפקיד שלנו הוא "להוריד את הכפפות" ולהסביר למועמד בדיוק איך נראים החיים ביעד – על הקשיים והאתגרים שבהם. מי שיירתע בשלב זה, אינו המועמד הנכון.
3. הכרת תרבות היעד: המומחיות שלנו במדינות ספציפיות (כמו אפריקה) מאפשרת לנו לדעת איזה "טייפ-קאסט" של מנהל יצליח להשתלב בקהילה המקומית ואיזה לא.

סיכום: גיוס איכותי הוא השקעה, לא הוצאה

רילוקיישן מוצלח יכול להזניק את החברה שלכם קדימה, לפתוח שווקים חדשים וליצור נכסים אסטרטגיים. בחירה נכונה של המועמד – כזו שרואה את האדם מאחורי הניסיון – היא הביטוח הטוב ביותר להצלחה שלכם בחו"ל.

מעסיקים, מתכננים את המהלך הבא בחו"ל? אנחנו באביבים – ייעוץ והשמה מלווים אתכם משלב אפיון המשרה ועד למציאת המועמד שבאמת יחזיק מעמד ויביא תוצאות.