מאמרים
 

משקרים בקו"ח? זו עלולה להיות עילה לפיטורין

הכתבה פורסמה במוסף "ממון" של "ידיעות אחרונות" בתאריך 27/3/13

 

מה צריך לפרט בקורות החיים ששולחים למעסיקים פוטנציאליים, איזה מידע לא חייבים לשחרר ולמה ממש לא כדאי לשפץ אותם? שאלות ותשובות למחפשי עבודה

ליטל דוברוביצקי YNET

פורסם

27.03.13, 11:00

 

בשוק העבודה הקשה של היום, לא מעט מעסיקים נתקלים בקורות חיים של מועמדים שבהם "שופצו" פרטים שונים של המועמד, כמו גילו או ניסיונו המקצועי. כך למשל, בית הדין האזורי לעבודה חייב לאחרונה לשלם פיצוי של כ-40 אלף שקל למעסיקתו לשעבר, לאחר שהציג עצמו בקורות החיים כטכנאי שירות מיומן למערכות גילוי אש בעוד שבפועל לא היה לו ניסיון כזה (היה טכנאי התקנות בלבד.(

 

בסיוע עו"ד דפנה שמואלביץ, מומחית לדיני עבודה ממשרד רובין שמואלביץ, ועו"ד גדעון קורן, מומחה למשפט אזרחי ומסחרי, ננסה לענות על השאלה מה אסור ומה מותר בשליחת קורות חיים.

 

האם קורות חיים הם מסמך משפטי מחייב?

בהחלט כן. עו"ד גדעון קורן מסביר כי פסיקת בתי הדין לעבודה הכירה במשא ומתן לקראת כריתת חוזה עבודה כמשא ומתן חוזי. לפיכך, על שני הצדדים לנהל משא ומתן זה בתום לב ולהימנע מהטעיית הצד השני.

 

מה צריך מועמד לעבודה לגלות למעסיק הפוטנציאלי בקורות החיים? 

עו"ד דפנה שמואלביץ: "גם לפני שנכרת חוזה בין הצדדים, מוטלת עליהם חובת תום לב והגינות אחד כלפי השני, בפרט כשמדובר בחוזה שעתיד לכלול יחסי אמון מוגברים ומתמשכים. חובת תום הלב כוללת חובת גילוי הדדית: המעסיק מסביר על התפקיד והעבודה, והמועמד על עצמו ועל כישוריו. המועמד חייב לגלות מידע רלוונטי לתפקיד שאליו הוא מבקש להתקבל, אבל שאין בו פגיעה חריגה בזכותו לפרטיות. כך למשל נפסק שהריון אינו רלוונטי לעבודה. הוא יכול להיות רלוונטי כאשר קיימת סכנה לעובר או לאם, או כאשר העובדת זכאית להקלות מיוחדות עקב ההריון (כמו הפחתת שעות עבודה.(

 

 

האם מועמד לעבודה חייב לפרט את נסיבות סיום עבודתו אצל מעביד אחר?

שמואלביץ מספרת על מקרה שבו נדחתה תביעתו של ד"ר למדעי המחשב שטען כי פוטר שלא כדין מאחר שהוא לקוי שמיעה. נפסק כי הסיבה האמיתית לפיטורים הייתה הסתרת מידע מצידו על עבודתו אצל מעסיק מתחרה באותו תפקיד ופיטוריו משם כעבור זמן קצר, שיצרה חוסר אמון כלפיו.

 

מאידך, לא כל פרט חייבים לגלות. שמואלביץ: "נפסק כי עובד שעבד תקופה קצרה בחברה מסוימת, התפטר והגיש מועמדות לעבודה באותה חברה כעבור 10 שנים, לא חייב היה לפרט שעבד בחברה בעבר, בפרט לאור השוני בין התפקידים בהם דובר."

 

האם אי גילוי מידע או מתן מידע שקרי יכול להוות עילה לפיטורים?

שמואלביץ: "כאשר המועמד לעבודה חייב לגלות מידע מסוים, אי גילוי יכול להוות עילה לפיטורים ואף לתביעת פיצויים בגין נזקים שנגרמו למקום העבודה על רקע ההסתרה. גם מסירת מידע שקרי על ידי המועמד, גם אם לא הייתה חובת גילוי, יכולה להוות עילה לפיטורים."

 

האם אפשר לתבוע עובד רק על סמך הצגת פרטים לא נכונים בקו"ח, או רק אחרי ראיון או אחרי קבלה לעבודה?

קורן":אין סנקציה ישירה על עצם משלוח קורות חיים שכאלה. אמנם עצם הפעולה עשויה לגרום נזק למעביד, גם אם לא קיבל לבסוף את העובד לעבודה (כגון, בזבוז זמן בראיון, הוצאת כספים על עריכת בדיקות במכון, בדיקת פוליגרף וכיו"ב,( אולם התוצאה העיקרית תהיה כאשר המעביד יגלה שנמסרו לו פרטים מטעים אחרי שהעובד כבר החל בעבודתו.

 

"כאן מתעוררות שתי שאלות: האחת, האם הוא יכול לפטר את העובד; והשנייה האם עליו לשלם לעובד פיצויי פיטורים. כאשר מדובר בהטעיה אקטיבית, פסקו בתי הדין באופן ברור שהיא מהווה עילה לפיטורים. כך למשל באחד המקרים אישר בית הדין פיטורי עובד שהטעה הטעיה אקטיבית מעביד כאשר ציין שגילו צעיר ב-10 שנים מגילו האמיתי.

 

"לגבי הטעיה פסיבית, המצב בפסיקה פחות חד-משמעי ולא כל העלמת מידע תהווה עילה לפיטורים. הטעיה אקטיבית היא כאשר נמסר פרט שאינו נכון. למשל, המועמד מציין שהוא בעל תואר אך לא סיים את לימודיו, מציין גיל לא נכון וכיו"ב. הטעיה פסיבית היא כאשר לא נמסר פרט בעל חשיבות לצד השני. למשל, המועמד לא מציין מקום עבודה קודם שממנו פוטר."

 

לדברי קורן, בתי הדין רואים לנכון לאזן בין חובת הגילוי המוכרת לבין הזכות לשמור על פרטיותו של העובד, ולפיכך מחילים מבחן אובייקטיבי: האם הפרט שהעובד לא גילה מהותי למעביד. במקרה שבו העובד לא גילה שעבד בעבר בחברה ועזב, קבע בית הדין שהדבר אינו מהווה הטעיה.

 

בכל הנוגע לתשלום פיצויי פיטורים, המבחנים מקשים יותר על המעביד, ולא בכל מקרה שבו הפיטורים מוצדקים יהיה המעביד זכאי לפטור מתשלום הפיצויים. קורן: "לעניין שלילת פיצויי פיטורים, קבעו בתי הדין כי יש לבחון את נסיבות המקרה בכללותו – חומרת הנזק שנגרם למעביד, ההרתעה הנדרשת כלפי עובדים אחרים, תקופת העבודה, טיב היחסים בין הצדדים במרוצת השנים, מידת האמון והאמינות ששררה בין הצדדים במשך תקופת העבודה ותרומתו של העובד למפעל, תוך הבאה בחשבון של העובדה שפיטורים מהווים לעיתים כשלעצמם עונש חמור דיו."

 

האם מועמד לעבודה יכול למסור מידע כוזב לגבי נתונים שהמעביד מנוע מלשאול עליהם בעת קבלה לעבודה?

שמואלביץ":חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי אין להפלות אדם בקבלתו לעבודה מטעמים לא ענייניים, ביניהם: מין, לאום, גיל, נטייה מינית, הורות, דת ועוד. אם המעביד שאל שאלה בנושא אסור, עובר אליו הנטל להראות שהסיבה שלא קיבל את המועמד לעבודה אינה קשורה לעניין זה.

 

"עם זאת, העובדה שהעובד לא חייב לגלות את הפרטים הללו ולמעביד אסור לשאול עליהם לא מתירה לעובד למסור ביוזמתו מידע שקרי. בית הדין האזורי, למשל, דחה בקשה לצו מניעה נגד פיטוריו של עובד שציין בקורות החיים שלו גיל נמוך משמעותית מגילו האמיתי. נקבע כי אמנם העובד לא היה חייב לגלות את גילו, אך המידע השקרי שנחשף גרם למשבר אמון המצדיק את פיטוריו."

 

האם המעסיק הפוטנציאלי מחויב לבדוק את הפרטים שהמועמד מסר לו?

שמואלביץ: "מעסיק רשאי במגבלות מסוימות, הנובעות מפרטיותו של המועמד לעבודה או העובד, לבדוק מידע שנמסר לו על ידי המועמד. לעיתים אף נכון מבחינת המעסיק ליזום בדיקה כזו, אם כי ברור שלא חלה חובה לערוך אותה.

 

"במקרה אחד, מועמדת לעבודה התקבלה לאחר שהציגה עצמה כדוברת אנגלית ברמת שפת אם וכמי ששולטת ביישומי מחשב. תוך זמן קצר התגלה שהיא לא אמרה אמת ופוטרה. העובדת הגישה תביעה ובה טענה כי המעסיק היה מחויב לבדוק את כישוריה ולא להסתפק בדבריה. בית הדין האזורי דחה את התביעה וקבע כי המעסיק יכול להסתפק בהצהרות המועמד.

 

"במקרה אחר, שעדיין תלוי ועומד בערעור, מורה התראיין לעבודה במשרה חלקית בבית ספר ולא דיווח כי הוא עובד במשרה מלאה בבית ספר אחר. הוא פוטר כשהדבר התגלה. בית הדין האזורי קבע כי על המורה הייתה מוטלת חובה להודיע על העבודה הנוספת שלו, גם אם המעסיק יכול היה לגלות עליה בעצמו, משום שמדובר במידע שמצוי בידיעת העובד".

 

 


____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

אטרקטיביים ב-30 שניות: על מה פוסלים קו"ח?

 

מעסיקים מקבלים מאות פניות לכל משרה ונאלצים להקדיש רק 30 שניות לסינון קורות החיים. המשמעות היא שהסיכויים שלנו להתקבל למשרה הנכספת כנראה לא כל כך גבוהים. אז בדקנו על פי אילו קריטריונים מסננים המגייסים מועמדים לעבודה ואיך אפשר למשוך את תשומת ליבם בזמן כל כך קצר

מאת: ד"ר ליאת בסיס

פורסם

 ב-ynet

 

מעסיקים מקבלים בין עשרות למאות קורות חיים על כל משרה פנויה, ותהליך הסינון קורה, לרוב, תחת עומס רב על המעסיק המגייס. כ-50% מהמעסיקים מקדישים עד כ-30 שניות לסינון קורות חיים, ונשאלת השאלה על פי מה מסננים המגייסים קורות חיים במהירות כזו. רוב המעסיקים טוענים כי הגורמים המכריעים הם ניסיון תעסוקתי והשכלה. אך מחקרים מראים כי המגייסים לא תמיד מודעים לגורמים המשפיעים על קבלת ההחלטה שלהם.

 

קורות חיים הם הכלי הנמצא בשימוש הנרחב ביותר לצורך סינון מועמדים לעבודה. למעשה, הם מהווים את הקשר הראשוני בין המועמד לבין מעסיקו הפוטנציאלי. מחקרים מראים כי מעבר לתוכן, הכולל את הניסיון התעסוקתי ואת ההשכלה שצברנו, גורמים נוספים של ניהול רושם משפיעים על המגייסים והמעסיקים בסינון קורות החיים, לעתים באופן לא מודע, בדומה להשפעתם של סטריאוטיפים או אפקט הרושם הראשוני בראיון עבודה.

 

מחקר שנערך באוניברסיטת בר אילן במסגרת עבודת דוקטורט (בסיס, 2011), מצא כי ככל שהתפקיד מוכר פחות למגייס, כך יש יותר השפעה לאלמנטים של רושם ופחות השפעה לתוכן. בנוסף, ככל שהמגייס פחות מנוסה בקריאת קורות החיים, כך הוא מעריך גבוה יותר קורות חיים קצרים.

 

דיוויד או אריאל?

במחקר שנערך ב-2008 בדק כיצד סוג הגופן בקורות החיים משפיע על תפיסת המקצוענות, הבגרות והאמינות של מועמדים לעבודה, וכן על הסיכוי לקבל זימון לראיון עבודה. החוקרים מצאו כי קורות חיים שהיו כתובים בגופן ראוי לקורות חיים, הוערכו באופן חיובי יותר בכל ההיבטים הללו והביאו ליותר זימונים לראיונות עבודה, בהשוואה לקורות חיים שנכתבו בגופן נייטרלי או לא ראוי (כתב יד מחובר).


במיפוי 753 קורות חיים שנשלחו לאחד מהארגונים העסקיים הגדולים בישראל, נמצא כי 3 הגופנים הרווחים היו אריאל, דיוויד וטיימס ניו רומן (כשליש כל אחד). לא נמצאה השפעה לגופן - כמות הזימונים לראיונות עבור קורות החיים בגופנים השונים הייתה דומה, ככל הנראה כיוון ששלושתם גופנים ראויים לקורות חיים.

 

במחקרה של קליידר-ברכה (2011), אשר בחן את ההשפעה של אסתטיקה של קורות החיים (סימטריה, עקביות בפונט וגודלו ושוליים), נמצא קשר חיובי בין אסתטיקה של קורות החיים לבין החלטת הארגון לזמן את המועמד לראיון. הקשר נמצא חזק יותר בקרב חוקרים בהשוואה לאנשי מכירות (מהאחרונים פחות מצפים לדיוק וסדר בתפקיד). בנוסף, הקשר נמצא חזק יותר בקרב גברים.

 

ככל הנראה ההסבר לכך הוא הפוך: ממועמדים גברים מצפים פחות להיות מסודרים ומדויקים, ולכן ייתכן שמעניקים להם קרדיט גבוה יותר כאשר הם נוהגים כך. מחקר נוסף מ-2010 מצא כי מגייסים מעריכים יותר קורות חיים המעוצבים בעיצוב פורמלי מאשר בעיצוב יצירתי.

 

What’s in a name?

כאשר מועמד מגיש בקשה לעבודה באמצעות האינטרנט, הדבר הראשון שהמגייס לומד עליו הוא כתובת המייל שלו. לכתובות מייל יש פוטנציאל להשאיר רושם, כמו גם לשם המועמד. במחקר מ-2011 נמצא כי מועמדים שעשו שימוש בכתובות מייל לא הולמות או אנטי חברתיות נמצאו כפחות שקדנים (תכונה המתייחסת לאחריות, נאמנות, ארגון והתמדה) ופחות מקצועיים.

 

עוד נמצא כי מועמדים עם ניסיון רב יותר בעבודה עושים שימוש בכתובות הולמות יותר בהשוואה לחסרי ניסיון. ולבסוף, מועמדים עם כתובות מייל לא הולמות השיגו ציונים נמוכים יותר במבחני המיון.

 

מחקר נוסף שנערך באחרונה בהולנד (2012), מצא כי גם לשם המועמד בקורות החיים ורמזים על שייכות תרבותית לקבוצת מיעוט בחברה, יש השפעה על סינון קורות החיים. החוקרים מצאו ממצאים מוכרים ומצערים, המעידים על אפליית מיעוטים בסינון קורות החיים על ידי מגייסים.

 

מועמדים עם שם המזוהה עם בני מיעוטים ו/או שייכות לקבוצה חברתית המזוהה עמם ומאפיין המזוהה עם קבוצת הרוב, נדחו יותר בהשוואה למועמדים עם מאפיינים של בני קבוצת הרוב בלבד. בבדיקת הבדלים בין נשים לגברים, נמצא כי האפליה קיימת יותר נגד גברים בהשוואה לנשים מקבוצת המיעוט.

 

מה עוד אנחנו יכולים לספר על עצמנו?

מועמדים רבים מציינים בסעיף נפרד בקורות החיים מיומנויות וכישורים נוספים, כמו תחביבים וכדומה. מחקר שנערך בשנת 2000 בארה"ב מצא כי לא משנה כמה משפטים כתובים בסעיף זה בקורות החיים, הם מגבירים את ההערכות החיוביות של המגייסים. כמו כן, ככל שיש יותר משפטים כאלו, כך חלה עלייה בהערכת ההתאמה של המועמד והזימון לראיון עבודה.

 

מחקר ישראלי הראה כי הוספת כישורים כשלעצמה לא השפיעה על התרשמות המגייסים, אך הוספת כישורים תואמי תפקיד ייצרה התרשמות חיובית יותר, ביחס להוספת כישורים סותרי תפקיד. ממצא זה נמצא יותר בקורות חיים קצרים.

 

ומה לגבי מעורבות חברתית, תרומה לקהילה או התנדבויות? האם מישהו מסתכל על החלק הזה בקורות החיים? מחקר חדש מ-2012 ביקש לבדוק כיצד משפיעה עבודה בהתנדבות ביחס לעבודה בתשלום על התרשמות מגייסים מקורות החיים.

 

מגייסים קיבלו קורות חיים לשיפוט, חלקם כללו ניסיון התנדבותי, חלקם ניסיון בתשלום וחלקם שילוב של סוגי הניסיון. הממצאים הראו כי מגייסים העריכו דומה קורות חיים של מועמדים עם ניסיון בתשלום ועם ניסיון בהתנדבות.

 

כמו כן, נמצא כי ניסיון הכולל את שני הסוגים (בתשלום ובהתנדבות), הביא להערכה גבוהה יותר של קורות החיים ביחס לקורות חיים שכללו רק את אחד הסוגים. לבסוף, לניסיון ההתנדבותי של המגייס עצמו לא הייתה השפעה על הערכתו את קורות החיים עם ההתנדבות.

 

המחקרים בנושא רושם ראשוני בראיונות מראים כי קורות החיים מהווים מרכיב מרכזי בגיבוש הרושם הראשוני, עוד לפני שהמועמד פסע פנימה לראיון, וכי מראיינים היו חיוביים יותר ונתנו יותר הזדמנות למרואיין עם קורות חיים מרשימים.

 

אז כיצד נצמצם הטיות או ננצל אותן לטובתנו? כאשר אנו שולחים קורות חיים למשרה, יש לזכור שהמגייסים עובדים תחת עומס ונדרשים לבחור מבין עשרות מועמדים (לעתים) את אלה שהכי רלוונטיים למשרה - ולזמן אותם לראיון. בשל העומס, יש לכם כמועמדים כ-30 שניות לעזור למגייסים לבחור בכם.

 

אם אתם המגייסים, כדאי שתדעו שלצמצום הטיות בתהליכי הערכה יש כלל אחד עקבי: מודעות להטיות, בשילוב עם רצון לבצע הערכה אובייקטיבית, יסייעו בצמצום (לא ביטול) ההשפעה. על ידי העלאה למודעות של השפעות פחות מודעות, ניתן לשלוט בהן טוב יותר במקום להישלט על ידן.

 

הכותבת היא פסיכולוגית חברתית-תעסוקתית, מנכ"לית בסיס להערכה. בהכנת הכתבה סייעה טל משען, דוקטורנטית לפסיכולוגיה, אוניברסיטת בר אילן

 

====================================================================================================================================================================================================

למה דווקא הוא?! מודעות עצמית בתהליכי בחירת עובדים

~ ד"ר ליאת בסיס ~

בתהליכי גיוס אנו נדרשים לקבל החלטות – אילו קורות חיים נזמין לראיון? את מי נשלח למרכז הערכה? ואת מי נקבל לעבודה. באיזו מידה מודעים אנשי גיוס לבחירות שהם עושים? האם באמת מתקבלות החלטות מדויקות ומושכלות המבוססות על שיקולים אובייקטיביים?

אחת התחושות החזקות שמאפיינות אנשים בוגרים היא זו של המודעות העצמית. ככל שאנחנו גדלים מתחזקתהתחושה שאנו מודעים יותר לרגשות, למחשבות ולצרכים שלנו ומבינים טוב יותר את הבחירות שעשינו. המודעות העצמית אכן נרכשת ועולה עם השנים אך תחושת הביטחון המתלווה אליה עולה יותר מכפי שמתבקש לפי מדדים אובייקטיביים. במקרים רבים המודעות לבחירות שלנו קטנה מאוד או לא קיימת בכלל. בניסוי מפורסם משנות ה-70 נתנו לאנשים בסופר לבחור בין שני זוגות גרביים זהים שהוצגו להם בתמונה. החוקרים ידעו כי קיימת תופעה מוכרת לפיה אנשים מעדיפים את הצד הימני. לאחר שאנשים בחרו (ואכן פי 4 יותר אנשים בחרו בזוג הימני), שאלו אותם החוקרים מדוע. אף לא נבדק אחד ציין כי העדיף אותה בגלל המיקום הימני.

בניסוי אחר נתנו החוקרים לנבדקים מידע רלבנטי יותר ופחות על מועמד לעבודה: ממוצע ציונים, מעורבות בתאונת דרכים, התזת קפה בעת ריאיון ועוד. כל קבוצה קיבלה מידע קצת שונה והתבקשה להעריך את המועמד על פני מאפיינים שונים כמו יחסי אנוש, אינטליגנציה, יצירתיות. במקביל התבקשו הנבדקים לציין באיזו מידה השפיע עליהם כל פריט מידע בכל מאפיין שהעריכו. החוקרים השוו את ההשפעה האמיתית של כל פריט מידע להשפעה הנתפסת. הממצאים הראו כי הנבדקים לא הצליחו להעריך לרוב את המידה בה השפיע עליהם כל פריט. למשל שפיכת קפה השפיעה על הערכת יחסי האנוש בפועל אולם הנבדקים טענו כי לא הושפעו מכך כלל.

חוסר מודעות להשפעות בשלב סינון קורות החיים

אנשים לא תמיד מודעים להשפעות של מידע אליו הם נחשפים. מידע לא רלבנטי יכול להיות בעל השפעה משמעותית בעוד מידע רלבנטי יכול כמעט שלא להשפיע. כבר בקורות החיים ניתן לראות אותות לכך. במחקר שנערך בישראל בשנת 2010 בארגון עסקי גדול, נבדק הקשר בין משתנים בקורות חיים להחלטה להתקשר למועמד להמשך תהליך מיון לתפקידי מחקר ומכירות. במקביל הועבר סקר לרכזות גיוס (באותו ארגון) בו התבקשו "לסמן ליד כל משתנה באיזה מידה הוא משפיע עלייך בתהליך סינון קורות החיים". ניסיון והשכלה היו הגורמים הקשורים ביותר להחלטה על המשך דרכו של המועמד והם גם הוערכו ככאלה על ידי רכזות הגיוס. לעומת זאת, רכזות הגיוס דרגו את ההתמדה בעבודה (משך זמן עבודה בכל משרה) והרצף תעסוקתי (העדר פערים בין עבודות) כבעלי השפעה רבה על החלטתן לגבי קורות החיים, אולם לא נמצא קשר בין משתנים אלה לבין ההחלטה בפועל. מהצד השני, רכזות הגיוס חשבו שלתמונה ולגופן אין שום השפעה עליהן בתהליך סינון קורות החיים כאשר מחקרים שונים הראו שלתמונה ולגופן בהחלט יש השפעה כזו (במחקר הנוכחי לא היו די תמונות ולא היתה די שונות בין הגופנים כדי לבדוק זאת). אותם קורות חיים שנכתבים בגופן הולם (אריאל, דיוויד וכו') יוערכו לחיוב יותר מקורות חיים שיכתבו בגופן שאינו הולם (למשל GuttmanYad). מצב משפחתי וכמות ילדים שנתפסו על ידי הרכזות שמי שאינם משפיעים על הסינון, היו קשורים קשר הדוק להחלטה להמשיך עם המועמד.

אבל עוד לפני קורות החיים, רכזת הגיוס רואה את כתובת המייל של המועמד ואת שמו. גם למשתנים אלה נמצאה השפעה במחקרים שונים על ההחלטות הלאה והערכת המועמד. האם אלה משתנים שאנו חושבים במודע שמשפיעים עלינו? סביר שלא.

אתה דומה לי – התקבלת!

ועוד לא דיברנו על הטיות... גם להן יש נטייה להיות לא מודעות ובכך להמשיך ולהשפיע על הבחירות שלנו, פעמים רבות באופן מוטעה. קחו לדוגמא את ההטיה המוכרת של "דמיון למעריך". אנו נוטים לחבב אנשים שדומים לנו וכן לתת להם הערכות גבוהות יותר בתהליכי מיון, זאת למרות שאנחנו מגייסים לתפקיד אחר מזה שאנחנו ממלאים או שאנו שוכחים שיש דרכים שונות לבצע בצורה מיטבית את אותו התפקיד או אולי כדאי שיהיו לצדנו אנשים מגוונים ושונים מאתנו לצורך עבודה צוות מפרה ומשלימה. מאוד נעים לנו שדומים לנו, זה נותן לנו תחושה ש"אנחנו צודקים" ושומר על האיזון בחיינו, אך מובן שאין זה צריך להשפיע על ההערכות או לפחות להשתקלל לצד משתנים נוספים, משמעותיים יותר.

הגברת המודעות

חוסר המודעות הוא רע לתהליכי הסינון והאבחון, בעיקר כי הרבה מההשפעות הלא מודעות הן הטיות שמפחיתות מאיכות ההחלטה המתקבלת. אז מה עושים?! לבטל את ההשפעות הללו לא ניתן, הן כאן כדי להישאר. כל שנותר בידינו הוא לצמצם את השפעתן. זאת על ידי מודעות, השקעת זמן ומאמץ, בכל תהליך אבחון שאנו מבצעים והחלטה בצידו. הדיוק וההוגנות של ההחלטות שנקבל יגדלו ככל שנהיה מודעים יותר להשפעות אפשריות של משתנים כאלה ואחרים (וקצרה היריעה מלהכיל את כולן, טוב שיש לא מעט חומר וסדנאות בנושא) ככל שנהיה מודעים לתחושות שפריטי מידע שונים מעוררים בנו, וכל זאת לצד רצון ומאמץ אמיתיים לשים בצד את הטפל ולהתרכז בעיקר, אותו הגדרנו מראש בתיאור המשרה שכתבנו.רשימת ברורה ומוגדרת של מאפיינים רצויים לעובד תסייע בהגברת המודעות, הפחתת ההטיות ובדיוק בבחירה.

* ד"ר ליאת בסיס, פסיכולוגית חברתית-תעסוקתית,מנכ"לית בסיס להערכה www.basisle.co.il| http://www.facebook.com/basisle

 

 

 

 

 

אביבים    ייעוץ והשמה    טל: 09-7416686